Human Resource Management
Veiligheid
In 2023 is een nieuw Personeelshandboek vastgesteld. Alle lokale regelingen zijn geactualiseerd en aangepast aan wet- en regelgeving en opgenomen in één handboek. Dit geldt ook voor de hoofdstukken die gaan over de gedragscode, de Klachtenregeling ongewenst gedrag en de Regeling Melden vermoeden misstand (in de volksmond: de Klokkenluidersregeling). Verder zijn nieuwe integriteitsverklaringen ingevoerd, die vóór indiensttreding ingevuld en ondertekend moeten worden. Verder dienen nieuwe medewerkers bij indiensttreding en aantal specifieke trainingen te volgen via de online Maassluis Academie.
Stage- en traineebeleid en opleidingsbeleid
Voor 2023 was de prognose twintig stagiaires en trainees. Met de instroom van twaalf nieuwe stagiaires/ trainees hebben wij dit streefcijfer niet weten te realiseren. Voornaamste redenen zijn: organisatorische omstandigheden, zoals beschikbare plaatsen, opdrachten en begeleiding en de focus op invulling van vacatures.
Stagebeleid en uitvoering hiervan blijft een nadrukkelijk aandachtspunt, als gemeentelijk werkgever hebben wij hierin een voorbeeldfunctie en verantwoordelijkheid. Ons stagebeleid zal geactualiseerd worden, met name de werving van stagiaires, intensivering en samenwerking met onderwijsveld, beschikbaarheid van stageplaatsen, begeleiding en het stagebudget zijn hierbij essentieel.
In 2023 is een verkenning gedaan naar een geschikt traineeprogramma voor de gemeente Maassluis. Medio 2024 zal via het VNG connect trainee programma hiermee een start worden gemaakt.
In 2023 is verder een impuls gegeven aan strategisch opleidingsbeleid, met name uitbouw en professionalisering van de onlineacademie en concernbrede opleidingen. Voor 2024 zal het strategisch opleidingsbeleid worden gekoppeld aan de resultaten van Strategische Personeelsplanning.
Cao 2021-2022 en Cao 2023
De salarissen zijn in 2023 aangepast, allereerst is een nominale stijging van € 240 bruto toegekend en vervolgens per 2 januari 2023 een algemene salarisstijging van 2%. De thuiswerkvergoeding bestaat vanaf 1 mei 2023 uit een thuiswerkvergoeding van netto € 2,15 en een internetvergoeding van netto € 0,85. In de Cao 2023 zijn nieuwe afspraken vastgelegd over de Gemeentelijke Regeling Vervroegd Uittreden , in de volksmond de RVU genoemd. In hoofdlijnen komt het er op neer dat werknemers die 43 jaar hebben gewerkt voor een bij het ABP aangesloten werkgever (per 1 januari 2024 wordt dat 41 jaar), waarvan de laatste 10 jaar in de gemeentesector, als zij in 2024 of 2025 maximaal 2 jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd zitten gebruik maken van deze regeling. De werkgever kan met de werknemer hierbij afspraken maken over een uitkering voor het eerder uittreden en daarbij gebruik maken van een drempelvrijstelling van de fiscus. Verder zijn in de Cao afspraken gemaakt over het afschaffen van het derde ziektejaar . Tegelijk vervalt ook de daaraan gekoppelde bijzondere uitkeringen. Deze maatregelen treden pas per 31 december 2023 in werking, zodat de effecten hiervan gelden voor werknemers die op 31 december 2023 of daarna ziek worden. Werknemers met een arbeidsongeschiktheidsverzekering, hebben vanaf 31 december 2023 recht op een bijdrage van € 10 bruto per maand naar rato van de arbeidsduur in de kosten daarvan ( het Cao-tientje ). Vanaf 31 december 2023 gaat andere regelgeving gelden voor het betaald ouderschapsverlof . De regelgeving voor ouderschapsverlof is in de Cao vereenvoudigd.
De regeling Generatiepact is niet verlengd. Deelnemers op 31 december 2023 blijven deelnemen totdat zij de organisatie definitief verlaten. Er is geen nieuwe instroom meer mogelijk. Aandacht via het vitaliteitsbeleid en het per 1 januari 2023 ingevoerde spaarverlof moet hier (op termijn) in voorzien.
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
In het voorjaar van 2023 is het PMO (= Periodiek Geneeskundig Onderzoek) voor de hele organisatie gehouden, bestaande uit een vragenlijst en een healthcheck. De uitkomsten van het PMO sluiten aan op de uitkomsten van het Medewerkersonderzoek van 2022 en de RI&E van 2021. Thema’s als werkdruk, regeldruk en herstelbehoefte komen in alle onderzoeken naar boven. Al deze informatie wordt meegenomen in het (actie)plan Vitaliteit 2024, waarin door maandelijkse thema’s op een praktische manier aandacht aan vitaliteit wordt gegeven. Met uiteindelijk als doel bewustwording van gezond en veilig werken.
In de Cao wordt een beleidsplan verplicht gesteld, waarin in ieder geval aan een viertal onderwerpen aandacht geschonken dient te worden. Genoemd worden aandacht voor werkdruk, personele bezetting, de al bestaande wettelijke verplichtingen voor de werktijden en het arbobeleid en de al bestaande cao-verplichtingen voor het loopbaanadvies en het persoonlijk ontwikkelingsplan. In 2024 wordt dat verder uitgewerkt.
Ziekteverzuim
Over 2023 bedraagt het ziekteverzuim 6,45%. Dat is hoger dan het streefpercentage voor 2023 van 6%, maar lager dan het percentage over 2022 (6,78%).
Werving- en selectiebeleid
Maassluis wil een inclusieve stad en werkgever zijn. De charter Diversiteit is in 2018 ondertekend.
Er is een begin gemaakt met de uitvoering van het plan van aanpak, maar dit is na het overlijden eind 2020 van de belangrijkste aanjager en trekker binnen het team van HR en de onderbezetting binnen HR in 2022 en 2023, gestagneerd. Inmiddels is deze bezetting weer op orde. In 2024 krijgt inclusie via de ‘ Agenda Inclusieve Stad Maassluis ’ vanuit de werkgeversrol aandacht door het borgen van inclusie als aandachtsgebied binnen het team HR, door het inzetten op inclusieve arbeidsmarktcommunicatie en werving en selectie, maar ook door het ontwikkelen van inclusieve processen, zoals strategische personeelsplanning en het strategisch opleidingsplan.
Ook in 2023 hebben wij een turbulent jaar achter de rug voor wat betreft de werving en selectie van werknemers. Afgelopen jaar werd gekenmerkt door een grote uitstroom van werknemers, als gevolg hiervan hebben wij aanzienlijk veel vacatures gehad, te weten 51. Dit is grotendeels het gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor een substantieel aantal werknemers de organisatie heeft verlaten. Mede door deze krapte was het lastig om te kunnen voorzien in de vacatures, echter zijn wij redelijk geslaagd om de reguliere vacatures te kunnen invullen. Van de 51 vacatures zijn er in veertig ingevuld, twee ingetrokken en staan er nog negen vacant. In 2022 zijn wij gestart met de Tool voor Werving en Selectie, deze is in 2023 verder geperfectioneerd en uitgebouwd, dit instrument is een adequate aanvulling in het werving-en selectieproces. In 2023 zijn wij gestart met het traject van de arbeidsmarktcommunicatie. Hiervoor is een extern bureau ingeschakeld. Zij ontwikkelen in nauwe samenwerking met ons, een nieuwe “branding” van Maassluis als werkgever. Hierdoor kunnen wij ons als werkgever nadrukkelijker presenteren en onderscheiden. In 2024 zal dit zijn afgerond en doorgevoerd in onze inclusieve wervingscampagne.